Deutsche DAX-Unternehmen führen das „Good Company Ranking“ an – eine gute Nachricht.
Zum Hintergrund: Kirchoff Consult AG verglich erneut 70 große europäische Konzerne in Bezug auf Corporate Social Responsibility. Bewertet wurden vier Verantwortungsbereiche von Unternehmen auf Basis der Analyse von Nachhaltigkeitsberichten: Gesellschaft, Umwelt, Mitarbeiter und Performance.
Bemerkenswert ist die geringe Leistung der „besten“ Unternehmen im Verantwortungsbereich „Mitarbeiter“. Das zeigt sich bei den absolut erreichten Bewertungen: K+S AG nimmt mit 13,6 von 20 möglichen Punkten den Rang 1 im Verantwortungsbereich „Mitarbeiter“ ein (Interessant – im Gesamtranking liegt das Unternehmen nur auf Platz 44.) Mit fast 4 Punkten mehr wird Sanofi dann erst führend bei „Gesellschaft“.
Die bewerteten Kriterien im Verantwortungsbereich „Mitarbeiter“:
Personalkosten: Personalaufwand gesamt und External Workforce Costs
Mengengerüst: Mitarbeiterzahl als Köpfe, die Mitarbeiterzahl als Full-Time-Equivalent sowie die Teilzeitquote
Personalstruktur: Geschlechterverteilung und Altersstruktur
Aus- und Weiterbildung: Teilnehmerzahl an Weiterbildungsveranstaltungen, die Teilnehmertage oder -stunden an Weiterbildung sowie die Ausbildungsquote
Motivation: Commitment-Index und die ungesteuerte Fluktuationsquote
Arbeitsumfeld: Gesundheitsquote
Die Autoren bescheinigen den Unternehmen beim Umgang mit unternehmerischer Verantwortung für Mitarbeiter „Unbeholfenheit“. Die Nachhaltigkeitsberichte würden zwar jeweils Informationen zum Thema Mitarbeiter enthalten. Diese wirkten jedoch nicht selten „unzusammenhängend“. „Insgesamt wird im Personalbereich zu viel konstatiert, zu wenig strategisch gewichtet und interpretiert“, ist in der Studie zu lesen.
Die Ergebnisse im Good Company Ranking weisen darauf hin, dass die „guten Unternehmen“ bisher eher mittelmäßige Arbeitgeber sind.
Die Gründe könnten in einer mangelnden Bereitschaft der Unternehmen zur Transparenz liegen. Hier sollten die Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie auch in Bezug auf den sensiblen Personalbereich überprüfen. Weiterhin vermuten Kirchhoff und Autoren, dass es sich nicht nur um ein Kommunikations-, sondern auch um ein Aktionsproblem handeln könnte: Die Unternehmen also schlicht in den überprüften personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern gar nicht aktiv sind.
Als „Good Employer“, also attraktiver Arbeitgeber, gelte es sowohl Fairness als auch Leistungsorientierung glaubwürdig zu balancieren. Dies kann nur mit einem strategisch ausgerichteten Personalmanagement erfolgen. Hier wird Nachholbedarf in der Studie ausgewiesen.
Als „Good Company“, also nachhaltig orientiertes Unternehmen, kommt ein Normen- und Wertesystem hinzu, das sich mit unternehmerischer Nachhaltigkeit in allen Dimensionen auseinandersetzt. „Und spätestens hier ist auch die Personalabteilung gefragt, genau ein solches nachhaltiges Normen- und Wertesystem mit zu entwickeln und in den Köpfen aller (nachhaltig)zu verankern.“ Es scheint noch ein weiter Weg bis dort hin zu sein.
In der aktuellen UN Global Compact Studie stellen die befragten Unternehmensvorstände und CEOs der Wirtschaft kein gutes Zeugnis für Nachhaltigkeit aus. Unternehmen würden sich auf einem „Plateau der guten Wünsche“, wobei sie sich insgesamt noch nicht auf auf dem richtigen Weg seien. 67% sind der Meinung, dass die Unternehmen nicht genug täten, um die globalen Nachhaltigkeitsherausforderungen zu adressieren. Die wirtschaftlichen Umstände bedingten zudem, dass Nachhaltigkeit aus dem Fokus gerät.
Die 1000 von Accenture befragten CEOs aus 103 Ländern und 27 Sektoren/Branchen stellen ein Meinungs-Schwergewicht in der Vielfalt der Studien dar. Daher ist sie empfehlenswert.
Doch auch darüber hinaus gibt es ungewohnte Signale: Der Ruf der Vorstände nach mehr Unterstützung der Regierungen. 83% der CEOs wünschen sich von staatlicher Seite ein Umfeld, dass Unternehmensnachhaltigkeit ermöglicht und stärkt.
Auf diese einfache Formel bringen die Autoren der aktuellen Studie „Nachhaltig leben und arbeiten“ ihre Ergebnisse. Es wurde in einer Befragung von mehr als 2000 Arbeitnehmern eine eindeutige Beziehung von Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und -Commitment durch Empowerment für Nachhaltigkeit gezeigt. Und ein Defizit bei der tatsächlichen Umsetzbarkeit im Unternehmen.
„Nachhaltigkeit“ liegt auf dem fünften von sechs Plätzen bei der Frage nach der Gewichtung einzelner Führungswerte. Das ergab die Befragung von 230 Führungskräften. Und 20% sehen das Thema als nicht relevant für Unternehmen an – insbesondere auch junge Führungskräfte sehen das so. Woran liegt´s? Vielleicht daran, dass 70% der Befragten Männer waren? Das wäre doch sehr „Klischee“. Was meinen Sie?
„Wir haben in Deutschland zum ersten Mal gezeigt, dass Menschen, die privat ökologisch und nachhaltig leben, auch einen entsprechenden Arbeitgeber wollen. Dafür sind sie auch bereit, weniger zu verdienen. Zu Hause öko, auf Arbeit nur Geld verdienen, das trifft nicht zu“, sagt Professor Ulf Schrader, der Leiter der Studie. (Auszug aus dem Artikel)
Gemeinsame Werte tragen dazu bei, dass Mitarbeiter sich besser mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können. Bei erfolgreichen Unternehmen bestehen Unternehmensleitbilder und sie sind auch den Mitarbeitern bekannt. Im Durchschnitt aller Firmen kennt sie jedoch nicht einmal jeder Zweite.
Dies zeigte eine aktuelle Studie der Beratungsgesellschaft Rochus Mummert unter folgendem Link
103 Manager und Unternehmer wurden von Prof. Ansgar Zerfaß und Team, Uni Leipzig, zu Status und Möglichkeiten von CSR-Kommunikation befragt. Diese wird bislang nicht selten „taktisch“ eingesetzt und nicht strategisch für einen offenen Dialog mit Stakeholdern, wie Zulieferern und Kunden. Voraussetzung dafür ist eine Wesentlichkeitsanalyse, die die für das jeweilige Unternehmen wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen beschreibt. CSR-Standards – wie ISO 26000– vereinfachen die Analyse wie auch die Kommunikation.
